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Prohibición de signos visibles de convicciones religiosas en el lugar de trabajo



El 15 de julio de 2021, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó sentencia en asuntos relacionados con el uso de signos religiosos en el lugar de trabajo (Sentencia del Tribunal de Justicia de 15 de julio de 2021, asuntos acumulados C-804/18 y C-341/19, IX y MH Müller Handels GmbH contra WABE eV y MJ). En dichos asuntos, dos empleadas de empresas alemanas cuestionaron la negativa de sus empleadores a permitirles llevar un pañuelo islámico en sus lugares de trabajo. Los empleadores invocaron la política de neutralidad de sus empresas repectivas.

En su dictamen, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sigue las Conclusiones del Abogado General Rantos en las que exponía las condiciones bajo las cuales se puede admitir el uso de símbolos religiosos en el contexto del medio profesional.

El TJUE dictamina que:

  • Una norma interna de una empresa, que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de creencias políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo, puede cumplir con la legislación comunitaria siempre que respecta ciertas condiciones. Más precisamente, esa norma no viola la Directiva 2000/78 que prohíbe las discriminaciones directas por motivos de religión o convicciones, si esta regla atañe indistinctamente a cualquier manifestación de tales creencias y trata a todos los trabajadores de la empresa de la misma manera, imponiéndoles de forma general e indiferenciada, una neutralidad en el vestir o en el indumento que se opone al uso de dichos signos.
  • La política de neutralidad política, filosófica o religiosa de la empresa en las relaciones con sus clientes puede justificar una discriminación indirecta, en principio prohibida por la Directiva 2000/78, siempre que el motivo del empleador sea satisfacer las expectativas legítimas de los clientes o usuarios (por ejemplo, en materia de enseñanza, el deseo de los padres de ver a sus hijos supervisados por personas que no expresan su religión o sus convicciones cuando estren en contacto con niños). Para que se pueda valorar la existencia de dicha necesidad, el empleador debe demostrar que sin el régimen de neutralidad, se vulneraría la actividad de su empresa y que la prohibición de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas no es excesiva ni desproporcionada.
  • Dicha prohibición podrá limitarse a los signos ostensibles y de gran tamaño. En otras palabras, el hecho de que la prohibición solo cubra determinados tipos de signos no significa que exista discriminación por motivos de religión o convicción siempre que esta prohibición se aplique de forma "congruente y sistemática" y que se refiera a los signos "visibles".
  • Por último, el Tribunal reitera que el Derecho comunitario reconoce a los Estados un margen de apreciación para adoptar medidas que permitan « la necesaria conciliación de las exigencias relacionadas con la protección de los distintos derechos y principios de que se trate y el justo equilibrio entre ellos ». Las jurisdicciones nacionales pueden tener en cuenta el contexto proprio de su Estado y, en particular, las disposiciones nacionales más favorables con respecto a la protección de la libertad de religión.

 

 

Jurisprudencia

 

  • Comentarios de sentencias del Tribunal de justicia de la Unión europea
  • Conclusiones de Abogados generales

 

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