Interdiction des signes religieux au travail

 

Le 15 juillet 2021 la Cour de Justice de l’Union Européenne a rendu sa décision dans des affaires concernant le port de signes religieux au travail (affaires jointes C-804/18 et C-341/19). En l’espèce deux employées de sociétés allemandes contestaient le refus de leurs employeurs de les laisser porter un foulard islamique sur leur lieu de travail. Les employeurs invoquaient la politique de neutralité de leur entreprise.

 

Le 25 février 2021, l’avocat général Rantos avait publié des conclusions dans lesquelles il expliquait sous quelles conditions le port de signes religieux peut être admis dans une entreprise. La Cour de Justice de l’Union Européenne a suivi ces conclusions.

 

Dans sa décision elle juge que :

 

• Une règle interne d’une entreprise, interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, peut être conforme au droit communautaire. Plus précisément, une telle règle n’est pas contraire à la directive 2000/78 qui interdit les discriminations directes fondées sur la religion ou sur les convictions, si cette règle vise indifféremment toute manifestation de telles convictions et traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes.

 

• La politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse de l’entreprise à l’égard de ses clients peut justifier une discrimination indirecte pourtant interdite par la directive 2000/78. A condition cependant que l’employeur soit motivé par le besoin de répondre aux attentes légitimes des clients ou des usagers (ex : en matière d’enseignement, prendre en compte le souhait des parents de voir leurs enfants encadrés par des personnes ne manifestant pas leur religion ou leurs convictions lorsqu’elles sont en contact avec les enfants). Pour apprécier l’existence d’un tel besoin, l’employeur doit pouvoir démontrer que s’il n’appliquait cette politique de neutralité, l’activité de son entreprise en serait affectée de façon négative et que l’interdiction de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail n’est pas excessive et disproportionnée.

 

• L’interdiction des formes d’expression de convictions religieuses ou autres, en application de la politique de neutralité de l’entreprise peut valablement se limiter à des signes ostentatoires et de grande taille. En d’autres termes, le fait que seuls certains types de signes soient visés par l’interdiction ne signifie pas qu’il y a une discrimination à l’égard d’une religion ou d’une conviction. Pour être justifiée l’interdiction doit être mise en oeuvre « de manière cohérente et systématique » et concerner les signes « visibles ».

 

• Enfin, la Cour rappelle que le droit communautaire reconnaît en l’occurrence que les Etats ont une marge d’appréciation pour organiser la conciliation nécessaire entre la liberté de pensée, de conviction et de religion et les objectifs légitimes susceptibles de justifier une inégalité de traitement, Les juridictions nationales peuvent donc tenir compte du contexte propre à leur État membre et notamment des dispositions nationales plus favorables en ce qui concerne la protection de la liberté de religion.