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Arrêts Laval et Viking: la délicate conciliation du droit syndical et des libertés d'établissement et de prestation de services (2)

 

Quelques jours plus tard, la Cour de Justice reprend les principes développés dans l’affaire Viking dans son arrêt sur le cas Laval (4).

Là encore, la solution est de nature, à la fois, à satisfaire et à inquiéter les syndicats de travailleurs.

Satisfaire, car la Cour de Justice des Communautés européennes ne se limite pas à confirmer que le droit de mener une action collective est un droit fondamental « faisant partie intégrante des principes généraux du droit communautaire »  (considérant 91) mais rappelle, comme elle l’avait fait dans son arrêt du 11, qu’en vertu de l’article 3 du traité sur la Communauté européenne, « l’action de la Communauté comporte non seulement un marché intérieur caractérisé par l’abolition, entre États membres, des obstacles à la libre circulation des marchandises, des personnes, des services et des capitaux, mais également une politique dans le domaine social » (considérant 104). Dès lors que la Communauté a « non seulement une finalité économique mais également une finalité sociale », poursuit la Cour, « les droits résultant des dispositions du traité relatives à libre circulation des marchandises, des personnes, des services et des capitaux doivent être mis en balance avec les objectifs poursuivis par la politique sociale, parmi lesquels figurent, ainsi qu’il ressort de l’article 136 CE, notamment, l’amélioration des conditions de vie et de travail, permettant leur égalisation dans le progrès, une protection sociale adéquate et le dialogue social » (considérant 105). La Cour rappelle donc, en des termes similaires à son arrêt sur l'affaire Viking, que « le droit de mener une action collective ayant pour but la protection des travailleurs de l’État d’accueil contre une éventuelle pratique de dumping social peut constituer une raison impérieuse d’intérêt général justifiant une restriction à l’une des libertés fondamentales garanties par le traité », en l’occurrence, la liberté de prestation de services (considérant 103). Enfin, et c'est une nouveauté, elle légitime le blocus comme voie d’action collective en reconnaissant qu’il relève bien « de l’objectif de protection des travailleurs » (considérant 107). Ce faisant,  elle va plus loin que la jurisprudence française pour laquelle l’entrave à la liberté de travailler constitue une faute lourde.

Mais l’application de ces principes généraux au cas d’espèce est moins favorable aux thèses des syndicats.

En effet, la Cour juge que, dans l’affaire Laval, le blocus exercé n’était pas justifié, non pas parce qu’il ne répondait pas à l’objectif de protection des salariés, mais parce qu’il avait pour but de contraindre un prestataire de services étranger à adhérer à une convention collective sectorielle qui ne remplit pas les conditions prévues par la directive 96/71 sur le détachement de travailleurs (5) pour être opposable aux entreprises étrangères.

Cette directive prévoit un ensemble de règles « impératives » de protection minimale que doivent respecter les employeurs qui détachent des salariés dans un Etat, dit pays d’accueil, en vue d’exécuter, à titre temporaire, une prestation dans cet Etat. Au nombre de ces règles figurent notamment, les taux de salaire minimal (article 3-1-c de la directive). L’article 3 de la directive dispose que ces règles sont fixées par « des dispositions législatives, réglementaires ou administratives et/ou par des conventions collectives ou sentences arbitrales déclarées d’application générale ». Le paragraphe 8 du même article précise ce qu’il faut entendre par conventions collectives d’application générale (6). Or, la convention collective suédoise à laquelle Laval était sommée de se conformer, ne remplit pas les conditions posées par ce paragraphe, juge la Cour. En Suède, la loi ne fixe pas de salaire minimal, laissant aux partenaires sociaux le soin de le déterminer dans les accords qu’ils passent. Mais les conventions collectives ne sont pas déclarées d’application générale. Cette difficulté aurait pu être levée si la Suède avait fait  usage de la possibilité laissée par la directive aux Etats de prendre pour base les conventions collectives ayant un effet général sur toutes les entreprises similaires appartenant au secteur concerné ou celles conclues par les organisations des partenaires sociaux les plus représentatives sur le plan national et qui sont appliquées sur l’ensemble du territoire. Mais elle ne l’a pas fait. Dès lors, la convention collective invoquée par les syndicats dans l’affaire Laval ne peut être prise en compte, d’autant, relève la Cour, que dans le secteur du bâtiment la négociation se fait au cas par cas, sur le lieu de travail, en tenant compte de la qualification et des fonctions des salariés concernés.

Il en résulte pour l’entreprise prestataire une incertitude quant à l’étendue de ses obligations. Parce qu’elle s’inscrit  « dans un contexte national marqué par l’absence de dispositions, de quelque nature que ce soit, qui soient suffisamment précises et accessibles pour ne pas rendre, en pratique, impossible ou excessivement difficile la détermination, par une telle entreprise, des obligations qu’elle devrait respecter en termes de salaire minimal » (considérant 110), l’action du syndicat n’est donc pas de nature à justifier une restriction à la liberté de prestation de services.

Il en aurait été autrement si la loi suédoise avait prévu un salaire minimal garanti ou si les conditions d’opposabilité des conventions collectives aux entreprises étrangères avaient été remplies.

Les syndicats défendeurs ainsi que la CES se sont élevés contre ce qu’ils considèrent une interprétation trop étroite des dispositions de l’article 3 de la directive 96/71. De fait, il n’est pas inutile de rappeler que l’Avocat général avait adopté une position différente de celle  des juges dans ses conclusions (7). Celui-ci avait considéré que les syndicats peuvent, par des actions collectives contraindre un prestataire de services d’un autre état membre à souscrire à un taux de salaire prévu par une convention collective, même si celle-ci n’a pas été déclarée d’application générale, dans la mesure où elle est applicable de fait aux entreprises nationales du même secteur d’activités se trouvant dans une situation similaire. La Cour a donc choisi une conception plus restrictive, sur la base d’un raisonnement qui peut très bien se comprendre. Il est faux de conclure de ce cas d’espèce, comme on a pu le lire sous la plume d’un commentateur apparemment plus adepte de titres « chocs » que d’analyse juridique, que la Cour « légitime le dumping social » (8).

En réalité, les arrêts Viking et Laval  confortent, on l’a vu,  le droit syndical au niveau européen, mais le second met à mal le modèle suédois de négociation salariale.

 

20/12/2007

 


4 –  CJCE, 18/12/2007 , aff. C-341/05 , Laval un Partneri Ltd / Svenska Byggnadsarbetareförbundet e.a.

5 – Directive 96/71 du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services

6 – Article 3, § 8 de la directive 96/71 :

« On entend par conventions collectives ou sentences arbitrales, déclarées d’application générale, les conventions collectives ou les sentences arbitrales qui doivent être respectées par toutes les entreprises appartenant au secteur ou à la profession concernés et relevant du champ d’application territoriale de celles-ci.

En l’absence d’un système de déclaration d’application générale de conventions collectives ou de sentences arbitrales au sens du premier alinéa, les États membres peuvent, s’ils décident ainsi, prendre pour base:

–      les conventions collectives ou sentences arbitrales qui ont un effet général sur toutes les entreprises similaires appartenant au secteur ou à la profession concernés et relevant du champ d’application territoriale de celles-ci

et/ou

–      les conventions collectives qui sont conclues par les organisations des partenaires sociaux les plus représentatives au plan national et qui sont appliquées sur l’ensemble du territoire national, pour autant que leur application aux entreprises visées à l’article 1er, paragraphe 1, garantisse, quant aux matières énumérées au paragraphe 1, premier alinéa, du présent article, une égalité de traitement entre ces entreprises et les autres entreprises visées au présent alinéa se trouvant dans une situation similaire.

Il y a égalité de traitement, au sens du présent article, lorsque les entreprises nationales se trouvant dans une situation similaire:

–        sont soumises, au lieu d’activité ou dans le secteur concernés, aux mêmes obligations, en ce qui concerne les matières énumérées au paragraphe 1 premier alinéa, que les entreprises visées par les détachements

et

–      se voient imposer lesdites obligations avec les mêmes effets ».

7 – Voir : Application d'une convention collective à une entreprise d'un autre état de l'Union européenne

8 – Pierre Avril : « L’Europe légitime le dumping social », Le Figaro, 19/12/2007

 

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