En finir avec les differences de salaires entre les femmes et les hommes

 

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Dans l’Union européenne, le droit à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur est consacré à l'article 157 du TFUE et dans la directive 2006/54/CE sur l'égalité salariale. Pourtant, les femmes gagnent en moyenne 13% de moins que leurs collègues masculins. Elles sont plus exposées à la pauvreté durant leur vie active et, à la retraite, l’écart des rémunérations dont elles sont victimes explique qu’elles perçoivent des retraites inférieures d’environ 30% à celles des hommes (chiffres 2018).

 

La situation n’a pas vraiment évolué au cours des dix dernières années. Une mesure qui pourrait être efficace pour lutter contre cette inégalité salariale est de faire la transparence sur les rémunérations. C’est le but d’une nouvelle directive adoptée par le Conseil le 24 avril 2023 (après que le Parlement européen l’ait votée le 30 mars). Une révolution pour des pays comme la France, où le salaire n’est pas facilement révélé contrairement à ce qui a cours dans les pays anglo-saxons.
 

La directive sur la transparence des rémunérations impose aux entreprises de l'UE de partager des informations sur le montant qu'elles versent aux femmes et aux hommes pour un travail de même valeur et de prendre des mesures si leur écart de rémunération entre les femmes et les hommes dépasse 5 %. A noter que la discrimination intersectionnelle et les droits des personnes non binaires sont inclus dans le champ d’application de la directive.
 

L’obligation d’information prend différents aspects:
 

Tout d’abord, les employeurs devront informer les demandeurs d'emploi du salaire de départ ou de la fourchette de rémunération initiale des postes publiés, que ce soit dans l'avis de vacance ou avant l'entretien. De leur côté, les employeurs n’auront plus le droit d’interroger les candidats sur leur niveau de rémunération antérieur afin que cela n’influence pas les propositions salariales (ce qui pourrait contribuer à maintenir les inégalités). Une fois recrutés, les travailleurs auront le droit de demander des informations à leur employeur sur les niveaux de rémunération moyens, par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. Ils pourront également connaitre les critères utilisés pour déterminer la progression de la rémunération et de la carrière (performance du travailleur, ancienneté…). Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.
 

Mais les entreprises devront aussi fournir des informations sur l’écart de rémunération aux autorités publiques. Ces informations devront être fournies annuellement par les entreprises de plus de 250 salariés et tous les trois ans pour les entreprises moins importantes (entre 151 et 250 salariés). Deux ans après le délai de transposition de la directive, l'obligation de communiquer tous les trois ans des informations sur les rémunérations selon le sexe sera étendue aux entreprises employant plus de 100 travailleurs.
 

A partir du moment où sera constaté un écart de rémunération injustifié supérieur à 5 %, les entreprises devront faire une évaluation des rémunérations et proposer des solutions en négociant avec les représentants des travailleurs.
 

La directive prévoit aussi l'indemnisation des victimes de discrimination salariale et des sanctions qui peuvent être des amendes, pour les employeurs qui violent les règles. L’indemnisation des travailleurs victimes de discrimination indemnisation s’étendra au recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés. La directive renverse la charge de la preuve : ce sera à l’employeur de prouver qu’il a respecté les règles.
 

La directive entrera en vigueur dès sa publication au Journal officiel de l'UE. Un délai de trois ans est laissé aux pays la transposer dans leur droit national. C’est donc en 2027 que les entreprises se verront appliquer ces nouvelles règles.